合約與解僱

年終酬金

有薪分娩假期

法定假日(勞工假)

有薪年假 (大假)

疾病津貼

休息日(例假)

遣散費

長期服務金

僱傭保障

工資

破產欠薪保障基金

職業安全

勞資審裁處

小額薪酬索償仲裁處

防止歧視職工會

颱風或暴雨警號下的工作安排

工傷賠償

 

 

合約與解僱

所有受薪僱員,不論收入多寡,俱可享受僱傭條例賦予的保障。僱傭條例不適用者:包括親屬而又與僱主同住者、政府公務員、受香港以外之僱傭合約條例保障之僱員,學徒合約的學徒。僱傭合約是僱主同意僱用工友的承諾或協定,不論是口頭或書面訂立的都有效,但內容要合法。僱主如果與僱員訂立書面僱傭合約,必須給予僱員僱傭合約的副本作參考及保存之用。工友替其僱主連續地工作不少過四個星期,而每星期不少過 18 小時,連續性合約便產生。

僱主或工友可以隨時用下列方法之一中斷僱傭關係:

(一)適當預先通知;  (二)工資代替通知;

適當通知期限:

1 .試工期內,第一個月無需通知,第二及第三個月則最少要七日通知;

2 .有連續性的僱傭合約,如無提及通知期則要一個月;

3 .雙方已同意的通知期限,但不可少過七日。

 

年終酬金

年終酬金是指根據合約而須每年支付的酬金(不論該酬金是以第十三月糧、第十四月糧、雙糧,年獎或其他名目稱之),但不包括隨僱主意願而發給或屬恩惠性質的款項。除非僱傭合約中以書面訂明,否則便推定每年發給僱員的酬金或花紅不屬賞贈性質和不是隨僱主的酌情付給的。

有關年終酬金的口頭或書面協定,都有法律效力。工友做滿 3 個月後被通知或代通知金解僱。可獲按比例年終酬金。如合約有明確協定僱傭屬試用性質,在計算僱員的受僱期是否合乎資格享有部份年終酬金時,並不包括首 3 個月的試用期。若符合資格的話,則計算款額時須包括試用期。

 

有薪分娩假期

在產假開始前已為同一僱主連續工作不少過 4 星期(每星期 18 小時)的女工在給予僱主懷孕通知後,便可享有分娩假期。服務連續四十星期的可獲分娩津貼。

合資格僱員可享有 10 星期的產假,分娩假期工資是以工資的八成計算。僱主不得以工資代替分娩假期。僱主不得指派懷孕僱員從事有害的工作。僱主不能解僱懷孕僱員,否則要多付一個月工資及罰款。懷孕女工因接受產前檢查或產後診療或不幸流產而不能工作,應視作病假,均可獲疾病津貼。

由 2006 年 12 月 1 日起,註冊中醫為僱員簽發的醫生證明書也根據修訂條例獲得承認,懷孕僱員可因此受到 《 僱傭條例 》 修訂條文的保障。註冊中醫是指列於中醫註冊名冊內且已根據 《 中醫藥條例 》 (第 549 章第 69 或 85 條註冊的人士。)

 

法定假日(勞工假)

工友連續工作三個月,便可以享有下列有薪假日。工作滿一個月則有假放但無人工。有薪勞工假期如下:

僱主可以在上述假日要求工友返工,但必須在該假日或另定假日之前四十八小時通知工友,而另定假日必須在原定假日前或之後六十天內。有薪假日的工資是以假期前開工收入的平均數計算。不得以工資代替假期。

 

有薪年假 (大假)

工友連續為同一僱主服務滿一年,可享有有薪年假。並應於隨後十二個月內發放。

年假日數不超過十天者,可將不多於三天的假期,分開發放,餘下的年假則應連續發放。年假日數超過十天者,最少連續發放七天年假,其餘可另行分開發放。若休息日或法定假日,適逢在年假期間內,則該日應作年假計算,僱主必須為僱員另定休息日或法定假日。

年假工資計算方法與有薪假日一樣,並應在假期後最近之糧期支付。僱主以全部或部份停工放年假時,則有關工友不論工齡長短,可有假有薪,毋須做滿一年。工友已連續服務滿三個月或以上,遇無理解僱或自動離職,可獲按比例年假工資。

 

疾病津貼

工友在第一年每工作滿一個月,便可累積兩天病假,第二年則每個月四天,最多可累積一百廿天。頭三十六天要有註冊醫生紙,其餘八十四天要有駐院醫生證明。疾病津貼等於正常工資五分四,並且要在糧期支付。

在下列情況下,工友喪失疾病津貼:

(一)病假少過四天。

(二)沒有註冊西醫或註冊中醫證明書。 由 2006 年 12 月 1 日起,註冊中醫為僱員簽發的醫生證明書也根據修訂條例獲得承認,僱員可因此受到 《 僱傭條例 》 修訂條文的保障。  註冊中醫是指列於中醫註冊名冊內且已根據 《 中醫藥條例 》 (第 549 章第 69 或 85 條註冊的人士。)

(三)不聽從醫生指導。

(四)因該次疾病或受傷已獲得僱員賠償者。

(五)病假適逢有薪假日。

 

休息日(例假)

所有工友都可享有休息日,即每七日期間應有不少於一天的休息日。十八歲以下的青年,每星期應享有一天休息日,並且不得在其休息日工作。在每個月開始前,僱主必須指定那天是休息日。若屬非經常性時,僱主要在每月開始前用口頭或書面通知工友或陳列休假表。僱主在獲得工友的同意後或因機器或工廠設備損壞或有其他不測的緊急事件發生,才可以更換休息日,而代替休息日必須在同一個月內,且在原定休息日前或在更換休息日後三十天內補休。

 

遣散費

工友首先要符合下列資格:

為同一僱主連續工作滿兩年以上及

(一)遭僱主以裁員為理由解僱或

(二)因僱主未能供給工友工作,引致停工。

僱員在下列情況被解僱,可視作因裁員而遭解僱:

(一)僱主己經或打算停止營業;

(二)僱主搬遷工作場所;

(三)某種工作需求減少,以致解僱工友。

「解僱」一詞包括:

(一)通知期解僱或無理解僱;

(二)合約期滿,僱主不再續約;

(三)僱員合理地恐懼身體因繼續受僱會受危害或受僱主荷待而終止合約。

注意:除非僱主能提出相反證明,否則所有解僱都被視作因裁員而遭解僱論。

「停工」指在連續四星期內,僱員不獲分配工作的日數超過正常工作總日數的一半,或在連續二十六個星期內,不獲分配工作的日數超過正常工作總日數的三分之一,即作為被停工論。

遣散費計算方法:

(一)月薪僱員:月薪 x 2/3 x 年資

(二)日薪僱員:日薪 x18 日 x 年資

(三)件工僱員:平均每日正常收入 x18 日 x 年資

(四)假若工友享有公積金或強積金,僱主供款(公積金)或供款的累算額可用作對沖僱員應得遣散費的總額。工友要在解僱後三個月內用,面向僱主提出遣散費要求。

(五)僱員領取遣散費的款額及可追溯的服務年資見附表:

生效日期可追溯的服務年資 2003 年 10 月 1 日 2004 年 10 月 1 日及以後 43 不設上限 39 萬元 39 萬元

計算亦適用於長期服務金。

服務年資超逾可追溯的年期後則折半計算。

如月薪超過 22,500 元之僱員,仍以 22,500 元月薪計算(工資上限根據工資的雙方變動而定期檢討及調整)。

 

長期服務金

僱員連續為同一僱主服務滿五年(若服務滿二年以上而又未足五年者,請參閱「僱傭保障」條文),遇到以下情況便可按年資領取長期服務金:

(一)非因裁員或嚴重行為不檢被解僱*(包括推定解僱);

(二)在職期間死亡,遺屬亦可領取;

(三)因健康理由,並有註冊醫生証明,永久不適宜從事現行工作,而自動辭職者;

(四)年滿六十五歲,自動辭職亦可領取。

* 由於每個個案的背景及特點均不同,有關推定解僱是否成立,最終須由勞資審裁處或更高級法院裁決。

* 由 2006 年 12 月 1 日起,註冊中醫為僱員簽發的醫生證明書也根據修訂條例獲得承認,僱員可因此受到 《 僱傭條例 》 修訂條文的保障。註冊中醫是指列於中醫註冊名冊內且已根據 《 中醫藥條例 》 (第 549 章第 69 或 85 條註冊的人士。)

 

長期服務金的計算方法︰

(一)長期服務金的金額上限及年資計算與遣散費的計算方法相同。

(二)如可獲遣散費,則不能同時享有長期服務金。

定期合約僱員的處理︰

以定期合約受僱滿五年的僱員,如在合約期滿後不獲僱主續約,可享有長期服務金。然而,僱主可在合約期滿前最少七天或之前以書面要求僱員續約,如僱員不合理地拒絕,便不可享有長期服務金。

 

僱傭保障

「僱傭保障」 於 1997 年 6 月 27 日生效,以改善僱員在被不合理解僱時所獲得的保障。在新條例的規定下,僱員在下列情況下可向僱主提出申索:

  • 不合理解僱;或

  • 僱傭合約條款遭不合理更改;或

  • 不合理及不合法解僱。

在下列情況下,僱員可向僱主提出不合理解僱的補償要求:

  • 僱員已按連續性合約受僱不少於 24 個月;以及

  • 僱主有意令僱員喪失或減少僱員在 《 僱傭條例 》 規定下的權利、利益或保障而解僱僱員。

  • 僱主未經僱員同意而更改僱傭合約條款,而其僱傭合約並沒有明文規定僱主可以這樣做。

  • 更改僱傭合約條款,即被視為有此意圖及不合理解僱僱員。

在以上情況下,勞資審裁處可作出復職或再次聘用命令,或裁定僱主須支付終止僱佣金給僱員。

在下列情況下解僱僱員,被視為不合法解僱:

  • 僱主在收到僱員懷孕通知之後解該僱員;或

  • 僱主由於僱員行使參加職工會及職工會活動的權利而解僱他;或

  • 僱主在僱員的有薪病假期間解僱他;或

  • 僱主由於僱員曾在有關執行勞工法例、工業意外或違反工作安全規例而進行的法律程序中提供證據或資料而解僱他;或

  • 僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前,或在有關的評估證明書仍未發出之前,解僱該僱員。

在上述情況下,勞資審裁處可命令僱主讓僱員復職或再次聘用僱員,或裁定僱主須支付終止僱佣金給僱員。如審裁處沒有作出復職或再次聘用的命令,則不論僱主須否支付終止僱佣金給僱員,審裁處可在適當的情況下命令僱主支付不超過 15 萬元的補償金給僱員。此外,僱主如不合法解僱該僱員,除須負上民事補償的責任外,亦會被勞工處檢控,一經定罪,最高可被罰款 10 萬元。勞工處十分重視僱傭保障,並會嚴厲執行有關條例,因此,僱主不應以身試法。

 

工資

僱主必須在上工前告訴僱員有關工作的條件,包括工資、過時補薪率、有無津貼,以及是否以每件、每日、每月或其他單位計算。在受聘時,僱員應與僱主訂明糧期。如未訂明,則以一個月為期。

工資範圍包括交通津貼、勤工津貼、花紅、佣金及超時工作薪酬,但若超時工作薪酬屬非固定性,在一年內平均款額低於僱員在同期的平均月薪的 20 % ,便無需將該超時工作薪酬包括在工資內。至於屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項,非經常性的交通津貼及僱員因工作引致的交通費用的實際開銷,則並不屬於工資的範圍之內。僱主必須在糧期或約滿或解僱後七日出糧,否則須就尚未清付的款項支付利息。僱主不支付欠薪的利息給僱員,可被檢控,最高可被罰款一萬元。僱員若超過一個月仍未獲發所有到期工資,可當其僱傭合約已被終止。在這情況下,僱主須支付僱員解僱代通知金及其他解僱賠償。

僱主只可以在下列情況下扣薪:

(一)僱員缺席未開工;

(二)遺失或損壞僱主之貨品或用具。每次扣薪不得超過三百元以上或不超過工資的四分之一;

(三)僱主供給膳食或住宿開支;

(四)僱員以前預支工資。預支工資不得計算利息。不過,每次扣薪不得超過工資的四分之一;

(五)僱員以前向僱主借款,但必須有借據為證;

(六)僱員若答應付保健費、退休金、公積金但必須有書面證明。

每次出糧,僱主不得扣除工資半數以上,除非因為僱員缺席無開工,或者僱主得到勞工處的准許。若僱主明知無能力支付工資,但仍然僱用或繼續僱用僱員,即屬犯法。若僱主因想逃避出糧而打算離開香港的話,僱員可以到區域法院申請逮捕令。在申請之前,最好先諮詢勞工處。

 

破產欠薪保障基金

如僱主無力償還欠薪,工友可向薪酬保障組申請墊支,但最多只限四個月工資不超過三萬六仟元;一個月代通知金不超過二萬二千五百元;遣散費五萬元及五萬元以上部份折半計算。可追討的工資包括人工、假期工資、己享年假工資、分娩津貼、疾病津貼、年終酬金等。薪酬保障組經過查核而工友又依法入稟後,便付款給工友。工友不服者可向基金委員會提出上訴。

 

職業安全

( 1 )在本港,規管職業安全範圍主要是兩條法例:

   (甲)職業安全及健康條例;

   (乙)工廠及工業經營條例。

( 2 )職業安全及健康條例賦權勞工處處長制訂附屬規例,包括要求僱主和場地佔用人要提供應有的安全健康及福利設施,並要提供在人力操作過程時應有的預防措施。附屬規例更規管工作時佩戴的防護裝備、危險品的處理、螢幕顯示儀器和機械器材的使用等等。故此條例涵蓋甚廣。惟其主要規管特點歸納為:

   (甲)意外的預防: 所有在裝置設施上要合乎安全規格,並要將危險地方圍封。

   (乙)防火設施要合乎消防條例及勞工處處長附加的安全要求,包括逃生通道等規訂。

   (丙)工作環境衛生及急救: 要求工作地點有通風、照明、排水、急救等。

   (丁)在體力操作方面,法例對負貴人及使用僱員雙方面均要承擔賣任。負責人要評估操作能引發之危險,並要設法避免及減低因不可預計的意外所造成的傷,兼且要向僱員提供訓練。至於僱員方面則必定要佩帶僱主提供的防護設備及遵守安全措施。

( 3 )工廠及工業經營條例之主要內容為如何預防意外發生、意外發生後之報告、及從事地底工作人員的身體檢驗。法例更特別規定僱主和僱員之 『一般性責任』。而在危險事故頻生的行業中,勞工處處長特別在該條例下加訂規例,以下簡單列舉數條規例:

               貨物及貨櫃搬運

               密閉空間

               危險物質

               安全管理(此規例多用於建築地盤)

( 4 )職業安全健康局是一個法定組織,專門協助政府推動工業安全意識。由於社會進步,工業安全的範圍已不單局限於工業經營場所。近年政府勞工處及職業安全局已十分努力推廣辦公室工作的安全知識,例如電腦螢幕對視覺之影響及操作電腦的一般安全措施等。

( 5 )從以上可瞭解到職業安全已由初期的規管工廠和重物搬運,繼而擴展至監管地盆、酒樓、餐廳的廚房及高危地方、以及辦公室的安全工作環境。

職安熱線: 2739 9000

 

勞資審裁處

勞資審裁處主要處理下列案件:工友要求發還欠薪;代通知金;遣散費;僱主無理扣除工資;有薪假期;分娩津貼及疾病津貼等等。該處不接受下列案件:工友要求加薪;改變僱傭條件;僱員賠償等。每個聲請人都要填寫一份聲請書,但可選其中幾位做代表。通常該處接受在六年內發生的糾紛。費用方面,一般為 40 一 50 元,另外每一個額外被告人/每地址需加送達文件費 10 元。司法常務主任於接到聲請書後,會決定聆訊日期(在一個月內)。聆訊地點通常在審裁處,亦可在適當地點如工廠內舉行。

僱員隨即向調查員落口供,調查員又會錄取資方及證人口供。如果雙方在聆訊前達成協議,則此案撤消。

審裁處在聆訊前,必須要有下列事實之文件,

( 1 )當事人之一或多方拒絕接受調解,

( 2 )雖試行調解但已失敗,

( 3 )調解似無法達成協議,

( 4 )調解可能損及當事人任何一方利益。

聆訊時,律師無權代表任何一方發言,除非他本身是聲請人或答辯人。職工會有權代表其會員向法官申請代表出庭聆訊。聆訊完畢後,審裁處專員會作口頭判決,或稍後頒佈,敗方可能要付堂費。如有不服,可要求上訴。

注意:若不服判決,可要求進行上訴,但要在七天內到最高法院提出,且只限於法律觀點。

 

小額薪酬索償仲裁處

設立小額薪酬索償仲裁處旨在提供一項快捷、簡單和廉宜的仲裁服務,以配合勞資審裁處的工作,使審裁處能縮短仲裁較複雜僱傭申索個案或較大數額申索個案的時間。隸屬於勞工處的小額薪酬索償仲裁處有權仲裁申索人不超過 10 名,而每名申索人申索款額不得超過 8,000 元的所有僱傭申索個案。

 

防止歧視職工會

僱員有權加入職工會為會員,或充任職工會辦事人員,在適當時候參加職工會之活動,及組織職工會或申請辦理工會註冊事宜。僱主或其代表人均不得遏止僱員此項權利,亦不得開除、處罰或歧視運用此等權利的僱員。此外,倘規定僱員不得加入任何職工會或以放棄其職工會會員的資格及活動作為受僱條件,亦屬違法。

 

颱風或暴雨警號下的工作安排

由於各行各業及不同職位的工作性質及要求不同,現行法例並無硬性規定僱主在颱風襲港或在暴雨響告訊號下,應如何安排員工的工作。但為了避免不必要的誤會或紛爭,僱主應盡早與員工協議,訂明在颱風侵襲或在暴雨情況下的工作安排或應變措施。

 

工傷賠償

工傷僱員須知:

1. 工傷休息一天亦可獲償,工資 4/5 。( 九七年一月一日起生效 )

2. 如因工受傷,應立即通知僱主。

3. 立即到政府醫院,診所接受檢查及治療。(見 26 頁*備註)

4. 請依時覆診及判傷。

5. 保存醫療證明書及病假紙副本,正本儘快交給僱主。

6. 不要應承僱主向勞工處講假口供。

7. 不要簽署任何保險公司文件或接受保險公司或公證行的調查。

8. 判傷後應儘快與僱主簽定賠償協議書,若對判傷不滿意,請儘快用書面向勞工處提出上訴。

9. 小心僱主在協議書上呈報不準確的人工,以免影響你的賠償計算。

10. 僱員追討僱員賠償,必須於意外發生後二十四個月內提出。

11. 病假期間的 4/5 人工是要僱主支付。若僱主要你簽借據,你有權拒絕。

12. 若工傷事件是因為僱主或管工或工友的疏忽而導致,你有權追討疏忽賠償。

13. 除了一般工傷外,有兩條法例亦與工作受傷引致補償有關的:

(甲) 《 肺塵埃沉著病(補償)條例 》

  • 這法例規定發放補償多患上矽肺病或與石棉有關疾病的人仕。補償款項則由肺塵埃沉著病補償基金支付。

  • 患上矽肺病或與石棉有關疾病的人士,如欲索取補償,工友須盡快以指定表格向勞工處提出申請。

  • 所有死亡個案的補償申索,須由死者的家庭成員於肺塵病患者的死亡日期起計的 24 個月內提出申請。

  • 詳情請查詢該基金委員會: 2541 0032

(乙) 《 職業性失聰(補償)條例 》

  • 這條例規定發放補償給予在指定高噪音工作、令聽覺受損的人士。

  • 申請人士須符合職業及失聰的規定。

  • 職業方面的規定:

a )須曾受僱在香港從事指定的高噪音工作合共最少 10 年,或在指定的特別高噪音工作 5 年或以上;

b )在申請前 12 個月內按 《 僱傭條例 》 的連續性合約,受僱於指定高噪音行業工作。

  • 失聰方面的規定:患上按條例指定」噪音所致的失聰」即是每雙耳朵在 1、2 及 3 千赫頻率量度得的神經性聽力損失平均最少達 40 分貝,而至少有一隻耳朵的聽力損失是由噪音所引致。

  • 詳情可查詢職業性失聰補償管理局: 2723 1288 (註:上述條文,均以香港法例為準。)

*由 2008 年 9 月 1 日起,工傷承認註冊中醫進行的醫治、檢查和發出核證。

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